por La pandemia del coronavirus que estamos tratando de superar está teniendo impactos muy significativos en nuestra sociedad. Ya sean sanitarios, económicos, sociales o de cualquier otra índole, algunos de estos impactos han venido para quedarse, para transformarnos. Entre ellos está, sin duda, el teletrabajo.
El profesor del Instituto de Empresa, Enrique Dans, nos describe en la entrada de su blog, ¿Y si trabajar desde casa no fuese lo que algunos creen?, el modelo de los cinco niveles de autonomía del trabajo distribuido definido por Matt Mullenveg, creador/impulsor del software sobre el que se sustenta un tercio de las webs/blogs mundiales, WordPress.
Desde la cultura presencial, aún hoy impuesta en muchas organizaciones, bajo la creencia de que el control del desempeño de un trabajador está más garantizado si un par de ojos (o más) están muy pendientes de él, al estado Nirvana, como lo denomina Matt Mullenveg, donde el teletrabajo alcanzaría su máximo nivel de eficiencia generando entornos de bienestar y niveles de creatividad en el trabajador nunca antes experimentados, hay un inmenso trecho.
Ese camino que conecta la fase 1 con la fase 5 es el espacio que muchas compañías están comenzando a caminar. En diferentes puntos a lo largo de este periplo, las organizaciones entenderán que teletrabajar no es hacer lo mismo que se hace en la oficina pero trasladado a una estancia del hogar. Teletrabajar tiene que ver con transmitir confianza (y responsabilidad, sí) al empleado en relación a su propio desempeño; tiene que ver con organizar el trabajo con creciente orientación asíncrona vs. síncrona, donde las interminables videoconferencias multipersona dejen espacio, por ejemplo, a vídeos cortos para su visionado individual cuando el empleado lo crea más oportuno; tiene que ver con permitirle y facilitarle espacios y tiempos que activen procesos creativos más frecuentemente; tiene que ver con tener acceso, para tu organización, al talento independientemente de dónde vivan; tiene que ver, en definitiva, con evaluar el desempeño real más allá de cuándo o cómo se realiza porque conectarse a una hora preestablecida o durante X tiempo no es sinónimo de mejores resultados.
No es un reto sencillo porque no todas las organizaciones parten o pueden llegar a los mismos niveles. Tampoco es sencillo porque no está, en muchos casos, interiorizado como formato de trabajo en nuestras organizaciones, en nuestra propia cultura, pero el coste que puede suponer no adaptarse a las nuevas tendencias se antoja alto. En los próximos años, el talento joven (y, por cierto, no tan joven) huirá despavorido de organizaciones que no construyan entornos laborales flexibles, que no faciliten la conciliación familiar, que no fomenten la creatividad, que no inspiren la excelencia personal e intelectual… Y el teletrabajo, aunque no solo el teletrabajo, jugará un papel relevante en este proceso de transformación laboral.
